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Ce Santé critique concerne les ASSC mais le prochain s’adressera à tous les collectifs de travailleurs/euses du CHUV. Il y a un point commun à toutes et tous que nous voulons souligner.

Nous demandons en cas de promotion ou de passage de fonction, que toutes les années d’expériences accumulées dans le domaine, qu’elles aient été faites au CHUV ou pas, soient intégralement comptées, donc à 100%.

Ces annuités comprennent donc le temps effectué dans le domaine de la santé ou dans d’autres domaines dont les activités se retrouvent dans les prestations et l’organisation du travail du CHUV ainsi que les années effectuées à l’étranger dans les domaines d’activité où s’exerce l’emploi du/de la salarié∙e concerné∙e et ce intégralement.

Nous revendiquons donc le passage de fonction à fonction ou promotion avec la totalité des annuités accumulées. Il en est de même pour les cliquets (à conquérir): le passage d’une classe à une autre devra se faire en comptabilisant l’ensemble des annuités effectuées.

ASSC: au coeur de la souffrance au travail

poisson-1Les ASSC assurent un métier central dans le système hospitalier. Les assistant-e-s reprennent un certain nombre d’actes de travail auparavant liés à la fonction infirmière tout en exécutant des tâches assignées jusqu’ici aux aide-soignant∙e∙s.

Les ASSC sont appelé∙e∙s à intervenir dans un système hospitalier où le travail devient de plus en plus lourd, de plus en plus exigeant, de plus en plus systématisé. Même si la hiérarchie refuse obstinément d’en parler, on sait que les effectifs sont structurellement insuffisants, qu’il y a des pics de surcharge de travail parfois insupportables, qui génèrent de la fatigue, de la pénibilité et du stress.

De par leur métier qui mobilise des compétences et des savoirs très différents, les assistant∙e∙s sont au coeur du problème de la souffrance au travail et subissent des tensions dues à la surcharge. De plus, il y a toujours un énorme décalage entre ce que l’on apprend à l’école et ce qui se passe sur le terrain. En fait, l’activité professionnelle des ASSC est pleine d’injonctions paradoxales. C’est très clair lorsqu’on étudie les actes qu’ils/elles sont censé∙e∙s pouvoir accomplir et les interventions que, finalement, ils/elles en viennent à assurer dans les processus de travail. Il y a là une source de fragilisation de la situation professionnelle qui se manifeste bien souvent par des remarques ou des sanctions de la part de la hiérarchie et une certaine insécurité dans l’accomplissement des missions.

Il est clair aussi que l’information sur ce qu’il faut faire ou ne pas faire n’est pas toujours claire et systématique. La fragilisation des assistant-e-s par rapport à l’organisation et aux instructions de travail est également liée au manque d’effectif, à l’intensité et à la surcharge. Il est très difficile, voire impossible, de garantir qu’un travail soit toujours impeccablement fait quand l’environnement, les conditions et les moyens indispensables ne sont pas garantis.

Sécuriser le travail, assurer les moyens

poisson-2La première des choses est donc de sécuriser le travail des ASSC. La hiérarchie doit être systématique et claire dans ses demandes. Elle doit définir le contenu du travail qu’elle entend exiger. C’est d’ailleurs une obligation légale d’assurer les moyens pour effectuer le travail. On ne peut pas faire reposer sur les épaules des seu∙e∙s assistant∙e∙s les problèmes rencontrés, comme s’il s’agissait toujours de leur part d’une implication et d’un engagement déficients. En fait, c’est le système qui dysfonctionne qui tente toujours de fonctionner avec le minimum de moyens, en flux tendu, sans prendre en compte les problèmes et les besoins des travailleurs/euses qui assurent la production des prestations.

Tout cela ne va pas sans la nécessité d’une profonde transformation de la hiérarchie, de son style de travail et de commandement, ainsi que de son mode de direction. Naturellement ce n’est pas partout le cas, mais nous connaissons trop de situations où les assistant∙e∙s sont confronté∙e∙s à une direction dure, qui multiplie les contrôles, les pressions, les entretiens, les fixations d’objectifs à caractère disciplinaire, etc. Tout se passe comme si la pression sur le personnel pouvait remplacer le manque de moyens, dans une espèce d’illusion qu’en faisant pression sur les gens, en menaçant et en sanctionnant, on pouvait poursuivre sans fin une politique d’économie et d’austérité dans le système hospitalier tout en assurant le minimum indispensable pour la qualité des soins. Mais quels soins et pour quelle santé publique?

 

Un droit d’expression maintenant!

Il est absolument indispensable que les assistant∙e∙s puissent s’exprimer librement, notamment dans les colloques et dans les contacts avec les responsables. Il faut garantir un espace à la pensée critique, aux propositions et à la liberté d’expression. Les travailleurs/euses ne sont pas toujours obligé∙e∙s d’acquiescer, de s’abstenir de toute critique, d’éviter tout ce qui peut apparaître à la hiérarchie comme «négatif» ou dissident.

Au contraire, pouvoir parler, critiquer et proposer ce sont là des conditions indispensables pour se sentir bien dans son travail, révéler les problèmes qui existent dans l’activité et souvent inventer des solutions ou proposer des améliorations.

Donc:

• amélioration des conditions de travail,

• sécurité en matière de ce qu’il est demandé d’accomplir,

• liberté d’expression et de pensée,

• pleine reconnaissance d’un métier-pivot du système hospitalier, tels sont les éléments qu’il faut faire progresser rapidement.

 

Salaires et classifications: nos revendications

couple-couleurBien entendu, il y a la question salariale et de la classification. Plusieurs revendications sont évidentes et il faut amener le CHUV et l’employeur public en général à les négocier rapidement. Les ASSC, comme toutes les autres catégories du secteur public, doivent obtenir un cliquet, c’est-à-dire une progression automatique d’une classe au bout de quelques années d’activités. Cette revalorisation salariale de base doit être considérée comme un droit pour chacun∙e, indépendamment de toute promotion ou nouvelle collocation par changement de cahier des charges. Si les ASSC commencent en 5, au bout de quatre à cinq ans tous/toutes doivent gagner une classe, avec la pleine reconnaissance des annuités accumulées.

Hormis le cliquet, les ASSC doivent bénéficier d’un échelon supplémentaire, comme les infirmières par exemple, dans la mesure où ils/elles acceptent d’accomplir des horaires irréguliers et de nuit. L’acceptation de principe à elle seule doit entraîner le changement de classe. Enfin, la poursuite d’une carrière professionnelle, la formation continue et l’acquisition de savoirs dans le cadre d’un plan de formation, doivent assurer une promotion au cours de la carrière. Cette promotion peut être consignée dans un changement du cahier des charges. Mais il ne peut être question d’accepter la position fréquemment exprimée par la hiérarchie qu’il faudrait une modification de poste ou l’occupation d’un nouveau poste pour obtenir une classe supplémentaire. De fait, avec la conjonction de l’expérience et de la formation, le travail de chacun∙e est élargi et enrichi. La promotion reconnaît cette transformation du travail par une amélioration salariale.

En résumé, les ASSC, comme tous les autres groupes professionnels, doivent avoir un parcours de carrière qui permette une progression salariale et de classification : commencer en 5, garantir le 6, décrocher le 7 et 8.

 

En l’occurrence, ce parcours salarial ferait:

Classe 5: salaire de base pour un CFC

Classe 6: acceptation du travail irrégulier et de nuit, ou d’autres éléments équivalents

Classe 7: cliquet automatique

Classe 8: par l’expérience professionnelle et la formation, avec élargissement et enrichissement de l’activité de travail.

Au cas où un∙e assistant∙e refuserait le principe d’accomplir du travail irrégulier et de nuit, le parcours de classification serait non pas de 5 à 8 mais de 5 à 7.

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