Sélectionner une page
Sommaire d’action syndicale N° 5 – Eté 2012
édito
Retour à l’employeur
Le fond du turbin
Brèves

 

 
 
Vous pouvez télécharger action syndicale N°5 en PDF


édito

C’est nous qui travaillons, c’est nous qui décidons!

Et pourtant, l’employeur veut instaurer un monde sans syndicat, sans luttes, sans résistances, ni revendications. Ainsi, sans l’action collective et solidaire, les salarié∙e∙s sont isolé∙e∙s, divisé∙e∙s mis∙es en concurrence, confronté∙e∙s les un∙e∙s aux autres pour le seul intérêt des patrons.

Les quelques droits acquis en faveur des travailleuses et des travailleurs sont le résultat de nos luttes et de nos mobilisations. Les atteintes à l’intégrité personnelle, les agissements hostiles et la violence organisationnelle sont formellement interdits. L’employeur a même le devoir légal de traiter son personnel de manière juste et de lui donner les moyens d’assumer son travail tout en veillant à sa santé et à sa personnalité. Dans les faits, la réalité est bien plus sombre et douloureuse.

Confronté à ces droits élémentaires, la stratégie de l’employeur, de la hiérarchie est de tenter, à chaque fois qu’il est possible, de les contourner, de les réduire, voire tout simplement de les éliminer. L’objectif est simple, il s’agit de ne pas appliquer ces dispositions légales et de réprimer celles et ceux qui font valoir leurs droits légitimes. Le système tend toujours vers un pouvoir absolu et arbitraire ne supportant aucune limite dans son action, surtout celle du syndicat.

Aussi serait-il beaucoup plus aisé lors de l’engagement que l’employé∙e signe sa lettre de démission non datée et la remette à son employeur. Cette pratique pour le moins étrange semble se développer de plus en plus en Europe et particulièrement en Italie et en France. Pour être engagé∙e, pour pouvoir travailler l’employé∙e est obligé∙e de signer et de remettre sa lettre de démission. Ainsi, lorsqu’un jour le/la salarié∙e fait valoir des droits, lorsqu’il y a conflit ou revendication, son employeur ressort la lettre de démission déjà signée, la date et accuse réception. L’affaire est réglée avec rapidité et efficacité.

Si nous n’en sommes pas encore là à l’Etat de Vaud, force est de constater que l’Etat employeur cherche à contourner les dispositions de la LPers, à les liquider purement est simplement. Qu’il s’agisse de la protection de la santé, de l’intégrité personnelle, du droit au transfert, de l’accès à l’information, des protections sociales, protections contre le licenciement abusif et immédiat, du droit à la liberté d’expression et syndicale… L’idée même que nous puissions décider librement et revendiquer est insupportable pour la hiérarchie car toute action collective est un contre-pouvoir, un contrepouvoir à démanteler et à détruire.

Ne pas accepter de rester une «ressource humaine» corvéable et jetable à merci, lutter pour la dignité et la liberté des travailleuses et des travailleurs, joindre nos actions à d’autres combats solidaires, c’est continuer à construire sans relâche notre syndicat de base, instrument de défense pour chaque salarié∙e, outil de lutte collective pour améliorer nos conditions de vie, de travail, de salaire et de retraite, pour défendre nos droits existants et en conquérir de nouveaux.

Retour à l’employeur

maquette-ete-2012.qxdRevendications salariales: il faut des négociations générales pour toute la fonction publique!

Mis sous pression par les résistances et les mobilisations accumulées, le Conseil d’Etat a accepté que le DSAS et la direction du CHUV ouvrent des négociations salariales. Des collectifs du CHUV sont en mobilisation. De nombreux autres secteurs dans la fonction publique demandent aussi une revalorisation de leur situation et de leur classification salariale.

Le Conseil d’Etat accepte enfin de discuter d’un réexamen et d’une réévaluation des fonctions. Ainsi la Commission de réexamen des fonctions (composée de l’Etat-employeur et de SUD, de la FSF et du SSP) s’est réunie une première fois le 29 mai 2012.

Revendications du SGFP et de SUD en vue de la négociation du 28 août 2012

– Le caractère paritaire de la commission (syndicats et employeur) avec présidence en alternance d’un∙e représentant∙e du personnel et d’un∙e représentant∙e de l’employeur.

– La qualité pour agir des syndicats afin de soumettre à la Commission les fonctions qui doivent être examinées (fonctions actuelles et nouvelles fonctions).

– Le droit pour chaque partie de faire appel aux expert∙e∙s de son choix.

– L’accès pour les membres de la Commission à tous les éléments constitutifs de la classification des fonctions.

– L’attribution des moyens nécessaires au travail de la Commission (secrétariat, décharges en temps pour les représentant∙e∙s du personnel, expertises, moyens de documentation).

– Le droit de recourir.

– Concernant le réexamen des métiers du secrétariat par la Commission, nous nous opposons à la suspension des recours contre DECFO traités actuellement par la Commission de recours et le TRIPAC.

Comme nous l’avons déjà évoqué dans les derniers numéros d’Action syndicale, le SGFP exige immédiatement:

– Un salaire minimum à l’Etat de Fr. 4’000.- par mois, versé 13 fois l’an. C’est une question centrale de justice sociale et de respect des travailleurs/euses. Il s’agit de vivre et non pas survivre en tant que salarié∙e.

– Un cliquet ou passage automatique au niveau supérieur pour tous/tes les employé∙e∙s de l’Etat de Vaud. Chaque salarié∙e qui n’a pas de promotion dans sa carrière a le droit au moins à une classe supplémentaire dans son parcours salarial. Cette progression devrait pouvoir se réaliser au bout de 8 ans après le début de l’activité professionnelle à l’Etat. Il s’agit simplement de faire reconnaître l’ancienneté, l’expérience accrue, le savoir-faire et la productivité du travail qui se développe avec les années. L’objectif est simple et légitime, il faut qu’entre le début de l’activité professionnelle et la fin du travail par le départ à la retraite, le salaire initial d’engagement ait au moins doublé.

– La réintégration de la gratification d’ancienneté et que l’ancienneté soit pleinement reconnue (article 52 RLPers). Le cadeau de départ doit être attribué à tous/tes les salarié∙e∙s à leur retraite.

– Des planchers salariaux garantissant une classification et des seuils de rémunération minimale par rapport aux formations, aux diplômes et aux qualifications sans oublier la réouverture des couloirs salariaux par la Validation des Acquis et de l’Expérience (VAE). Sur ce point, se référer aux n° 2 et 3 d’Action syndicale.

– Une négociation sur les conditions de travail. La gestion du personnel pose d’énormes problèmes et la politique RH est de plus en plus dure. Trop nombreux/ses sont les employé∙e∙s qui se plaignent de leur situation et de l’intervention de la hiérarchie.

– Une négociation sur la Caisse de pensions de l’Etat de Vaud: nous exigeons que l’Etat employeur cesse d’appauvrir les pensionné∙e∙s et retraité∙e∙s en refusant l’indexation des rentes. C’est à l’Etat employeur de financer et de garantir une retraite permettant à chaque salarié∙e de vivre dignement.

De l’argent, il y en a, même beaucoup. Il faut le prendre là où il est et non pas, une fois de plus, chez les employé∙e∙s et les retraité∙e∙s!

 

Le fond du turbin

Cette rubrique ne s’adresse évidemment pas à vous. Vous qui êtes toujours passé entre les gouttes, vous dont le chef est humain, vous dont le service ne dysfonctionne pas, vous qui n’avez jamais rencontré de difficultés, d’abus de pouvoir, de restructurations diverses, de réorganisations du travail. Vous qui ne serez jamais confronté à tout cela. Et pourtant…

Souffrance: j’ai mal à mon travail…

Tout pouvoir repose sur la capacité d’angoisser et d’infantiliser

Lorsque les patrons demandent à leurs employé∙e∙s s’ils/elles sont satisfait∙e∙s de leurs conditions de travail, la majorité répond par l’affirmative. C’est cette même majorité silencieuse et invisible qui renonce, à la demande expresse des employeurs, à une 6e semaine de vacances.

Nous sommes donc pleinement satisfait∙e∙s! Evidemment, on ne mord pas la main qui nous nourrit…

La souffrance et l’exploitation au travail sont liées à une politique d’organisation maltraitante du travail reposant sur la baisse des coûts, les coupes budgétaires et un management par la peur. L’Etat employeur impose des bas salaires, généralise la précarité, les cadences infernales et augmente la productivité. Là où la situation peut sembler «normale», sans maltraitance ou souffrance, il y a surcharge de travail et recherche systématique par l’employeur de toutes les possibilités pour augmenter le travail et ses rythmes.

Le management: comment faire plus avec moins, vite et bien? «Dis-moi ce dont tu as besoin et je te dirais comment t’en passer!»

Alors qu’il faudrait plus de personnel et de moyens, L’Etat employeur crée des postes de chef∙fe∙s, sous-chef∙fe∙s et autres RH pour contrôler et encadrer les travailleuses/eurs, intensifier le travail, imposer des objectifs et sanctionner.

3 exceptions parmi tant d’autres qui serviront d’exemple

Tout d’abord, il y a Mme S. active depuis plus de 15 ans à l’Etat de Vaud (comme vous peut-être…). Ses compétences et sa motivation sont reconnues. Appréciée par ses collègues et ses supérieures, elle pense qu’elle va faire carrière dans l’administration cantonale. Ces dernières années, élevant seule ses trois enfants, elle a été absente au travail, longues absences justifiées par des certificats médicaux. Dans son service, elle n’est pas la seule à tomber malade, d’autres collègues cumulent des absences de courtes durées. A peine a-t-elle pu retrouver une capacité de travail que la cheffe et le sous-chef commencent à effectuer un contrôle intensif de ses dossiers. En très peu de temps, ils soulèvent des soi-disant erreurs l’invitant à se justifier par écrit. Vous l’aurez deviné, la décision est prise, la sanction va tomber sous peu. Ne tenant pas compte de ses explications, dix jours plus tard, le chef de service débarque dans les bureaux. Pendant que les collègues préparent l’apéritif de départ à la retraite de l’un d’eux, le Chef de service annonce le licenciement de Mme S. avec effet immédiat, liquidant purement et simplement les dispositions de la LPers. Pas d’avertissement!

Il y a aussi Mme A., jeune employée de commerce. En incapacité de travail depuis plusieurs mois (évidemment pas comme vous), elle doit subir de nombreuses et pénibles analyses médicales. A cela s’ajoute un deuil qui frappe sa famille. Bien entendu, l’employeur est informé de sa situation, de la même manière qu’il est témoin d’autres cas d’incapacité de travail et de burn out dans ce service. Et pourtant, Mme A. reçoit une mise en demeure de son chef de service affirmant n’avoir pas reçu les derniers certificats médicaux. Quelques jours plus tard, vous l’aurez deviné, elle est licenciée avec effet immédiat!

M. V. est un spécialiste travaillant depuis plus de 20 ans à l’Etat de Vaud (toujours pas vous?). Expert dans son domaine, il gère ses dossiers avec précision. Pas besoin de vous dire que son travail donne entière satisfaction, ni même qu’il est heureux… Heureux jusqu’au jour où…

Le service connaît une profonde réorganisation. On appelle cela la démarche SIMPA. Tout le processus de travail est revu, les coûts réduits, les prestations redéfinies ainsi que les priorités. On modélise de plus en plus laissant moins d’autonomie aux salarié∙e∙s.

L’organisation du travail se radicalise, l’ambiance se détériore, son travail s’est intensifié comme celui des autres. On lui demande de traiter de plus en plus de dossiers par jour avec de nouvelles méthodes. Ils étaient trois pour le faire dans son secteur, aujourd’hui il est seul. Ses heures supplémentaires explosent. Il se plaint de ne pas pouvoir atteindre les objectifs. On lui reproche de faire trop d’heures, d’être mal organisé, de ne pas savoir fixer des priorités et de ne pas être efficace. Dès lors, il continue à travailler après les heures de bureau, mais sans timbrer. Malgré ses efforts, il ne réussit pas répondre aux attentes de la hiérarchie. On le menace et on le convoque tous les mois pour des entretiens. Seul face à trois chefs, il est confronté aux méthodes de déstabilisation de l’interrogatoire policier. Le ton monte, menaçant, questions en rafales sans avoir le temps de répondre, climat d’accusation systématique, durée prolongée des entretiens et bien entendu la porte est toujours laissée grande ouverte sur le reste du service afin que tou∙te∙s les collègues se transforment en témoins effrayé∙e∙s. La technique est bien connue et elle est préconisée dans certains guides du management. Il s’agit d’obtenir la reddition émotionnelle du salarié et de toutes celles et ceux qui ont écouté. Le management par la terreur.

Le personnel encadrant ne s’arrête pas là. Il poursuit sans relâche sa stratégie de déstabilisation, de harcèlement organisationnelle à visée productiviste. M. V. doit tenir une statistique de son travail, énumérer toutes tâches effectuées à chaque instant. Il est déplacé d’un bureau à l’autre, il n’a plus de bureau et il le fait remarquer. Alors les chefs l’installent dans un petit réduit délabré à côté des WC, fenêtres hautes et non accessibles. L’ensemble du service est informé officiellement du nouveau lieu de travail de M. V.

C’est tombé sur M. V., Mme S., Mme A.

Effrayer l’employé∙e pour forcer les gens à changer… (Heureusement, cela ne vous arrivera jamais, n’est-ce pas?)

Tensions et conflits

Dès que l’employé∙e n’atteint pas les objectifs (objectifs qu’il/elle ne pouvait pas atteindre), dès qu’il/elle remet en cause les directives contraires à son éthique professionnelle ou dénonce ses conditions de travail, la hiérarchie intervient rapidement, brutalement, pressions dans un premier temps, sanctions ensuite. La victime doit servir d’exemple pour étouffer toute velléité de résistance chez les autres collègues.

La sanction

Remise en cause du travail, doutes sur les aptitudes et les motivations de l’employé.e, entretiens de service à la chaîne et avertissements. Un licenciement se prépare toujours à l’avance, il se construit, se planifie. Si l’employeur ne réussit pas à procéder à un licenciement avec effet immédiat, il imposera à son employé.e une convention de départ, évitant ainsi une procédure d’avertissement et des voies de droit. Avec la convention de départ, l’employé.e perd tous ses droits.

Les objectifs de l’encadrement sont clairs:

  1. Eviter d’aborder la question des moyens, donc de la responsabilité de l’Etat employeur.
  2. Combattre toute opposition et résistance collective aux politiques de nouvelle gestion publique.
  3. Tout mettre en œuvre pour que les salariés.es finissent pas accepter l’inacceptable.

Agir et ne jamais rester seul face au développement de la violence et de la souffrance au travail

Il est important de:

– Tenir un journal sur ses propres conditions de travail

– Recueillir des témoignages

– Ne pas répondre à l’agressivité des chef∙fe∙s

– Ne pas rester isolé∙e

– Aborder les problèmes en équipe

– Rester solidaire avec tous et toutes les collègues

– Ne pas se rendre à un entretien sans avoir averti le syndicat

– Alerter le syndicat en cas de problème pour vous et pour un collègue

– Se syndiquer!

Brèves – Trop brèves

ETAT DE VAUD. Compte 2011: encore du bénéf.

Alors que le budget ne tablait que sur un excédent de 3 millions de francs, le canton de Vaud réalise un bénéfice de 343 millions de francs! La stratégie est bien connue. La sous-estimation systématique des recettes permet à l’Etat de poursuivre sa politique d’austérité budgétaire au détriment des prestations de services publics, des intérêts des usagers et usagères, des besoins croissants de la majorité de la population et des conditions de travail des employé∙e∙s de la fonction publique et parapublique vaudoise. Question: si le budget 2012 annonce un tout petit excédent d’une dizaine de millions, quel sera réellement le bénéfice et à quel prix?

ETAT DE VAUD: 343 millions.

Augmentation des indemnités pour les député∙e∙s vaudois.es pour la législature 2012-2017!

Pas besoin d’être syndiqué∙e pour s’octroyer une hausse des indemnités lorsque l’on siège au Grand Conseil vaudois. Cependant, le Bureau du Grand Conseil a tenu à préciser que l’augmentation des indemnités se justifie «certes par rapport à l’augmentation du coût de la vie, mais aussi et surtout par rapport à la situation financière et économique actuelle du canton…» Au diable l’avarice, on n’est jamais mieux servi que par soi-même!

ETAT DE VAUD: 343 millions.

Article 52 RLPers. Gratification d’ancienneté

«Après dix ans d’activité, une gratification d’ancienneté de service est versée tous les cinq ans». Compte tenu de la situation financière du canton de Vaud, cet article a été abrogé…

ETAT DE VAUD: 343 millions.

Caisse de pensions de l’Etat de Vaud

Participation des pensionné∙e∙s aux mesures structurelles: toujours pas d’indexation des rentes de la CPEV ni même une petite allocation de Fr. 500.-. Par cette diminution structurelle des rentes, les pensionné∙e∙s et les retraité∙e∙s continuent de s’appauvrir d’année en année…

ETAT DE VAUD: les généreux cadeaux fiscaux, encore et toujours…

Il manque près de trois milliards à la Caisse de pensions de l’Etat de Vaud. On ne le répètera jamais assez, de l’argent il y en a, même beaucoup; il faut le prendre là où il est!

Pin It on Pinterest

Share This